01 · 상황
직장내괴롭힘 신고에는 ‘용기’가 필요합니다. 그리고 상황마다 필요한 대응이 다릅니다.
괜히 불이익을 받는 건 아닐까, 인정되지 않으면 어떡하나 걱정됩니다.
먼저 인정 가능성부터 진단합니다 → 회사 조사에서 ‘불인정’ 통보를 받았습니다제대로 조사받지 못했다고 느끼지만, 다시 다툴 수 있는지 모르겠습니다.
노동청에서 뒤집은 사례 보기 → 가해자가 대표자입니다회사에 신고해도 조사할 사람이 결국 가해자 쪽입니다.
대표자 과태료 사례 보기 → 신고한 뒤 인사발령·불이익을 받았습니다신고했다는 이유로 오히려 내가 밀려나고 있습니다.
불리한 처우 대응 방법 보기 →‘나와 비슷한 문제를 이미 해결해 본 경험’이 있는가입니다.
02 · 직장내괴롭힘 사례
중재 노무사사무소가 신고인(피해 근로자)을 대리한 실제 사건입니다.
의뢰인은 약 2년간 상급자의 반복적인 폭언과 부당한 대우를 견디다 직접 사내 신고를 했습니다. 대면조사조차 제대로 이루어지지 않은 채 돌아온 결과는 ‘전부 불인정’이었고, 그 시점에 중재를 찾아오셨습니다.
대면조사도 제대로 없이 통보
신고서를 법률 요건에 맞게 재구성해 진정
출퇴근 편도 1시간 30분 이상 증가, 가해 상급자는 서울에 그대로
이유서 5건, 입증자료 200쪽 이상 제출
원래 근무하던 서울 사업장으로 복귀
※ 의뢰인 보호를 위해 일부 사실관계는 가공하거나 생략했습니다. 사건의 결과는 사실관계와 증거에 따라 달라집니다.
03 · 대응 방식
회사에 내는 신고서든 노동청에 내는 진정서든, 조사는 ‘글’에서 시작해 ‘글’을 따라 진행됩니다. 피해 사실을 시간순으로 나열하기만 해서는 원하는 결과를 얻지 못하는 경우가 많습니다.
“이게 괴롭힘이 맞나요?”부터 확인합니다. 판례와 실무 경험을 근거로 인정 가능성을 검토하고, 무작정 수임하지 않습니다.
요건에 맞는 주요 행위를 선별하고, ‘폭언·욕설’, ‘부당한 업무 배제’처럼 묶어 정리합니다. 행위자와 피해자의 관계도 드러냅니다.
서로 다투는 것처럼 보이는 자료는 오히려 불리한 인상을 줍니다. 꼭 필요한 자료를 골라 제출합니다.
사전 미팅으로 주장 포인트를 정리하고, 회사 조사와 노동청 출석조사에 동석해 진술을 보완합니다.
조사 중 2차 가해나 신고 후 불리한 처우가 생기면 바로 대응합니다.
같은 피해 사실도 어떻게 제시하느냐에 따라 판단이 달라집니다.
04 · 세 가지 입장
신고인의 입장만 아는 것으로는 부족합니다. 중재 노무사사무소는 괴롭힘 신고를 당한 피신고인을 방어해 왔고, 회사의 의뢰를 받아 외부 조사자로서 괴롭힘 해당 여부를 직접 판단해 왔습니다.
어느 측면으로 검토하여도 ‘직장내괴롭힘’으로 인정받기 어려운 상담 사례에서는 외려 의뢰인을 설득하여 보다 안전하고, 건설적인 미래를 계획할 것을 안내드리기도 합니다.— 이은정 노무사, 「직장 내 괴롭힘 신고서, 호소력 있게 작성하는 방법」 중
05 · 자주 묻는 질문
둘 다 가능하며, 원칙적으로는 회사 내부에 먼저 신고합니다. 노동청에 먼저 진정하더라도 노동청은 회사가 사내 조사를 했는지 확인하고, 하지 않았다면 조사하도록 지시하기 때문입니다.
다만 가해자가 대표자이거나 회사 조사를 믿기 어려운 경우에는 노동청 진정을 먼저 검토합니다. 어디에 신고하느냐보다 어떻게 인정받을 것인가가 더 중요합니다.
끝이 아닙니다. 관할 노동청에 진정을 제기해 다시 판단을 받을 수 있습니다. 중재 노무사사무소는 사내 조사에서 ‘전부 불인정’을 받은 근로자를 대리해 노동청에서 직장내괴롭힘 인정을 받은 바 있습니다.
다만 노동청에서도 인정되지 않으면 회사 안에서의 입지가 더 좁아질 수 있습니다. 진정 전에 인정 가능성을 객관적으로 검토하고, 신고서를 다시 구성하는 것이 중요합니다.
발언이 문제 되는 사건에서 녹음은 중요한 자료입니다. 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 가능하지만, 본인이 참여하지 않은 다른 사람들 사이의 대화를 몰래 녹음하면 통신비밀보호법 위반입니다.
녹음이 없더라도 문자, 메신저, 이메일 같은 문서 자료로 입증할 수 있습니다. 자료는 많을수록 좋은 것이 아니며, 서로 다투는 것처럼 보이는 자료는 오히려 불리할 수 있습니다.
근로기준법 제76조의3 제6항은 직장내괴롭힘을 신고한 근로자와 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 이를 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
신고 이후 해고, 전보, 징계 등을 받았다면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 처분이 있은 날부터 3개월 이내에 신청해야 하므로 기한을 놓치지 않는 것이 중요합니다.
회사 내부에 신고하기 어려우므로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 대표자의 행위가 직장내괴롭힘으로 인정되면 과태료가 부과될 수 있습니다.
중재 노무사사무소가 대리한 사건에서는 대표자의 일부 행위가 직장내괴롭힘으로 인정되어 과태료 300만 원이 부과되었습니다.
아닙니다. 먼저 간략한 상황을 확인하고, 심층 상담에서 사실관계를 파악해 직장내괴롭힘 인정 가능성을 진단합니다. 그 뒤에 수임 여부와 견적을 안내드립니다.
인정 가능성이 낮다고 판단되면 그대로 말씀드리고, 다른 방법을 안내드리기도 합니다.
사건을 맡는 사람
중재 노무사사무소 이은정 대표 공인노무사입니다. 직장내괴롭힘 사건은 ‘글’에서 시작해 ‘말’로 끝납니다. 사실관계를 바탕으로 판단자를 설득하는 일을 합니다.
상담 문의
“왜 이렇게 유난이야”, “그냥 좀 참지” 같은 말이 들려올 때 용기를 내는 것은 쉽지 않은 일입니다. 혼자 고민하지 마시고, 지금 겪고 계신 일이 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는지부터 확인해 보시기 바랍니다.
대략적으로만 알려주셔도 더 정확하게 안내드릴 수 있습니다.
